民办高校师资建设的三个问题

黎旋  方泽强

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”师资队伍是大学建设和发展的关键，决定着办学质量和水平。“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，清华大学前校长梅贻琦先生如是说。如何建设一支高水平的师资队伍，是高校面临的比较棘手、复杂的问题。尤其是民办高校，由于历史底蕴、办学经费、社会文化传统等制约，师资队伍建设更是面临严峻挑战。当前民办高校面临新一轮的大发展大改革，要把师资队伍建设作为第一要务来抓，并高度关注并着力处理好数量和质量、引进和培养以及学历和能力三个问题。

一、数量和质量的问题。常言道：不要盲目追求事物的“数量”，而是要保证“质量”。在大多数情况下，只有“数量”充足，才有条件讲“质量”。换言之，如果质量不好，数量再多也没有用。因此既要关注数量，更要重视质量。师资队伍建设便是如此。如何组建一支数量充足、质量较高的师资队伍？关键是要提高教师的地位和待遇。在我国，民办高校教师与公办高校教师的地位和待遇不平等是客观事实。民办高校教师队伍的流动性大、数量不足、质量欠优，原因就在于此。改变这一现状，一方面要依靠提高教师地位，努力营造尊师重道的良好氛围，做实“情感留人”，让教师有荣誉感、成就感、归属感和认同感；另一方面，要下最大力气提高待遇，做实“待遇留人”，这是保证师资队伍数量稳定的前提，也是提高师资队伍质量的基础。民办高校要先努力迈出第一步，比照公办高校教师的待遇来努力，条件成熟再进一步提高待遇，如此，高水平师资队伍的数量和质量标准便有了基础。

二、引进和培养问题。由于工资待遇、社会地位、传统观念等因素的影响，民办高校普遍招不进、留不住优秀人才，尤其是高层次人才极其缺乏，严重影响人才培养质量和办学水平的提升。因此，处理好引进和培养的问题显得尤为重要和迫切。首先，要引得进人才。引进高层次人才是需要付出代价的，要制定引才的优惠政策和措施，建立健全有利于人才发挥作用的机制。开展这一工作时要格外注重师资队伍的结构问题——学历结构、年龄结构、学缘结构和职称结构分布要合理，避免出现师资表面充足，内里欠合理的情况。其次，要留得住人才。在引才的同时，要注重对教师进行培养，尤其是中青年教师、骨干教师的培养，以育才来留住人才。多数民办高校培养的是职业型人才、应用型人才，而引进的多数教师是青年和老年教师，多数教师的技术技能水平不高，理论知识更新较慢，无法充分适应学校需要，再加上学科知识和技术更新迭代速度快，教育新理念新技术时常更新，如此，要把新引进的教师及已有教师的培养作为师资建设的应有之举。当然，还要营造宽松、包容、团结、友爱和善的工作文化氛围，让新教师融入大家庭。值得一提的是，为了最大程度规避“招了女婿，赶走儿子”的现象，民办学校要坚持内部培养为主，外部引进为辅的师资建设方针。这是建立稳定教师队伍，增强教师队伍凝聚力，提高师资队伍建设水平的根本战略。

三、学历和能力的问题。高学历是高水平师资队伍的重要标志。2021年教育部出台了《本科层次职业学校设置标准（试行）》，对（民办）职业本科高校教师的学历提出的要求是：具有硕士及以上学位的教师占专任教师总数的比例不低于50%。同年，《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》提出设置职业本科高校专业的专任教师学历要求是：具有研究生学位专业教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%。不难看出，国家对职业本科高校的教师队伍提出了高标准、高要求。民办职业本科要达到这一要求，并非易事。在全国第一批15所本科职教试点院校中，有部分学校教师队伍的学历未达到国家标准，尤其是具有博士学位教师占比偏低。为此相关民办高校必须奋起直追，提高教师队伍学历。同时，要警惕出现“贴金”“形式主义”等现象，即盲目引进一批对学校发展作用不大的高学历人才，只图形式上的学历达标或追求工作亮点，而不顾其能力和实绩是否适应学校实际需要。学历固然重要，但教师的能力，主要是教育教学能力、科研能力、实践操作能力、学习能力等更不容忽视。否则，人不适用，必将导致学校投入的极大浪费，更容易产生频繁的“入职-离职”现象甚至风潮，影响师资建设风气。

总之，高水平师资队伍建设是一项巨大、长期、复杂、细致的系统工程。民办高校要深刻认识师资队伍建设的重要意义，坚持人才强校战略和内培为主的基本定位，正视各自学校当前存在的主要矛盾和突出问题，长远谋划，有效解决，努力打造一支数量充足、质量优秀、引得进、留得住，学历和能力名实相符的高水平师资队伍。